Pubblicato in Gazzetta ufficiale il provvedimento che consente l’erogazione del beneficio anche ai genitori soli con figli a carico (D.L. 14 novembre 2024, n. 167).

Il D.L n. 167/2024, pubblicato nella Gazzetta ufficiale del 14 novembre ed entrato in vigore nella stessa data, ha ampliato la platea dei beneficiari del cosiddetto “Bonus Natale” anche ai genitori soli con figli a carico. Il provvedimento, infatti, interviene modificando l’articolo 2-bis del precedente D.L. n. 113/2024 convertito con modificazioni dalla Legge n. 143/2024.

La precedente versione del comma 1, lettera b) del citato articolo viene sostituita in questo modo: “il lavoratore ha almeno un figlio, anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo, affiliato o affidato, che si trova nelle condizioni previste dall’articolo 12, comma 2, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui  al  decreto  del  Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917”. 

In sostanza, non viene più richiesta come condizione per richiedere il citato bonus l’avere fiscalmente a carico anche il coniuge. 

Peraltro, il D.L. n. 167/2024 inserisce nella normativa precedente al citato articolo 2-bis anche un comma 2-bis che prescrive come l’indennità non spetti al lavoratore dipendente coniugato o convivente il cui coniuge, non legalmente ed effettivamente separato, o convivente sia beneficiario della medesima indennità.

La novità dovrebbe comportare un aumento dei potenziali fruitori del Bonus Natale che dovrebbero passare da oltre un milione a più di 4 milioni e 500.000. 

Distanza tra le Parti Sociali sugli aumenti salariali ed i sindacati sono pronti alla mobilitazione

Nei giorni scorsi si è interrotta la trattativa tra Federmeccanica-Assistal e Fiom-Cgil, Fim-Cisl, Uilm-Uil per il rinnovo del CCNL Metalmeccanica Industria 2024-2027, soprattutto a causa delle distanze sulle proposte relative agli aumenti salariali. Infatti i sindacati chiedono un aumento di 280,00 euro mensili sui minimi contrattuali per il livello C3 (ex quinto livello), mentre Federmeccanica e Assistal hanno invece proposto il solo aumento definito in base all’andamento dell’inflazione oltre a 700,00 euro annui per i lavoratori delle aziende che non hanno contratti integrativi con un rapporto tra margine operativo lordo e fatturato superiore al 10%, che sia incrementale rispetto all’anno precedente.
Secondo i sindacati, l’adeguamento dei minimi tabellari all’indice Ipca sarebbe pari a 173,37 euro lordi per il livello C3 nel periodo 2025-2028.
Per quanto riguarda, invece, la parte normativa la trattativa non è ancora iniziata in quanto le parti datoriali  non rispondono alle richieste dei sindacati, nonostante i sei mesi di trattativa
I sindacati si dichiarano consapevoli della crisi dei principali settori dell’industria, ma hanno annunciato l’avvio della mobilitazione, con assemblee in tutti i luoghi di lavoro, fino allo sciopero di 8 ore su base territoriale, da programmare nelle prossime settimane, oltre al blocco delle flessibilità e degli straordinari.

Comunicato il rilascio dell’applicazione alimentata con i dati presenti nel “Cruscotto di monitoraggio UniEmens/UNILAV” (INPS, messaggio 13 novembre 2024, n. 3782).

L’INPS ha comunicato il rilascio della “Piattaforma di gestione delle azioni di compliance e di contrasto al lavoro sommerso”, progetto finanziato dal PNRR.

Da punto di vista normativo, l’articolo 30, comma 5 del D.L. n. 19 /2024 ha previsto che, a decorrere dal 1° settembre 2024, al fine di introdurre nuove e più avanzate forme di comunicazione tra il contribuente e l’INPS, anche in termini preventivi rispetto alle scadenze contributive, finalizzate a semplificare gli adempimenti, stimolare l’assolvimento degli obblighi contributivi e favorire l’emersione spontanea delle basi imponibili, l’Istituto metta a disposizione del contribuente ovvero del suo intermediario gli elementi e le informazioni in suo possesso riferibili allo stesso contribuente, acquisiti direttamente o pervenuti da terzi, relativi ai rapporti di lavoro, agli imponibili e agli elementi rilevanti ai fini della determinazione degli obblighi contributivi.

In questa prima fase, la piattaforma è stata alimentata con i dati presenti nel Cruscotto di monitoraggio Uniemens/UNILAV, relativi ai rapporti di lavoro attivi, sulla base di quanto dichiarato nelle Comunicazioni Obbligatorie, privi delle denunce Uniemens individuali. Al momento, sono esclusi i rapporti di lavoro dipendente in agricoltura, i rapporti di lavoro pubblico e i lavoratori autonomi dello spettacolo.

Lo strumento in questione consente di visualizzare, secondo la competenza territoriale delle sedi INPS, i datori di lavoro che presentano almeno un’anomalia nel periodo di tempo considerato, e cioè un rapporto di lavoro attivo non coperto da corrispondente denuncia UniEmens. Sono riportati, in particolare, tutti i dati rilevati dalle comunicazioni obbligatorie e dagli archivi anagrafici dell’Istituto. Una volta selezionata una specifica posizione, la procedura consente la presa in carico dei datori di lavoro monitorati, l’istruttoria delle singole pratiche selezionate e l’eventuale invio della comunicazione di compliance.

L’applicazione integra al proprio interno le funzionalità di comunicazione bidirezionale del “Fascicolo elettronico del contribuente”, consentendo l’invio delle lettere attraverso l’utilizzo dello specifico oggetto “Confronto UniEmens-UNILAV”, selezionabile tra quelli afferenti alle attività di vigilanza documentale. Il contribuente, o gli intermediari muniti di delega attiva, possono a loro volta rendere disponibili all’Istituto eventuali elementi, idonei a giustificare la mancata corrispondenza tra quanto dichiarato in Unilav e quanto trasmesso all’INPS, utilizzando il medesimo oggetto per l’invio di una comunicazione dal “Cassetto previdenziale aziendale”.

Il messaggio in argomento, infine, include le modalità di effettuazione delle regolarizzazioni UniEmens.

Previsto un aumento retributivo del 2,7%

Il giorno 14 ottobre, presso Confagricoltura Cuneo, è stato rinnovato tra Confagricoltura, Coldiretti e Cia e le sigle sindacali Uila-Uil, Fai-Cisl e Flai-Cgil il contratto degli operai agricoli e florovivaisti della provincia di Cuneo, valido dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2027.
Dopo alcuni mesi di confronto si è giunti alla sottoscrizione dell’intesa, in applicazione degli artt. 2 e 3 del CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti del 23 maggio 2022, mantenendo la retribuzione differenziata per gli operai che svolgono mansioni non professionalizzate come ad esempio la raccolta.
In materia di classificazione del personale la categoria dei raccoglitori è stata inserita nella nuova qualifica “operaio comune non professionalizzato”, mantenendo invariata la struttura retributiva.
Dal punto di vista economico, oltre all’aumento retributivo del 3,5%, già definito con accordo nazionale del 2023 per compensare l’inflazione accumulata negli anni 2022 e 2023 e non coperta dal precedente rinnovo nazionale, è stato definito fra le parti a livello territoriale un aumento del 2,7%. Sono state inoltre definite maggiorazioni dei contributi per i lavoratori erogati dal FAVLA, nonchè maggiori integrazioni “una tantum” in occasione della nascita di un figlio ed un contributo forfettario per le spese scolastiche dei figli degli operai agricoli. 

Previsti aumenti retributivi ed il rafforzamento del sistema di welfare bilaterale

Il 13 novembre 2024 le Parti sociali hanno rinnovato il CCNL per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi. Con il rinnovo, sono stati effettuati numerosi interventi:
– viene aggiornata la figura del dirigente, al fine di ricomprendere anche le figure professionali di più elevata qualificazione ed esperienza tecnico professionale che realizzano in piena autonomia gli obiettivi dell’impresa;
– rafforzato il sistema di welfare bilaterale, con particolare attenzione alla parità di genere;
– disposti aumenti retributivi, elevando i valori del trattamento minimo complessivo di garanzia (TMCG) a 80 mila euro per l’anno 2025 e a 85 mila euro dal 2026. 
Inoltre, a copertura dell’anno 2024 è stato previsto un importo “Una Tantum” pari al 6% del trattamento economico annuo lordo per i dirigenti che non abbiano percepito aumenti retributivi o compensi di altra natura dal gennaio 2019 (entro il limite di reddito di 100 mila euro). 
Infine, è stata resa obbligatoria per tutti i lavoratori l’adozione di sistemi di retribuzione variabile collegati ad indici o risultati (MBO) al fine di orientare la prestazione dei dirigenti al raggiungimento di obiettivi specifici dell’impresa.
Il contratto decorre dal 1° gennaio 2025 e scadrà il 31 dicembre 2027.

Fissato per il prossimo 19 novembre un nuovo incontro 

Secondo i sindacati Fiom-Cgil, Fim-Cisl e Uilm la trattativa per il rinnovo del CCNL Metalmeccanica Artigianato, scaduto il 31 dicembre 2022, è giunto ad una fase decisiva, anche a fronte di una crescente inflazione che penalizza le condizioni economiche degli oltre 500.00 lavoratori del settore e comparta una forte differenza economica con i lavoratori dell’industria.
Dal punto di vista economico, le richieste sindacali (aumento dei minimi del 18,6% per il quadriennio 2023-2026 e rivalutazione del trattamento di trasferta e reperibilità) non hanno ancora avuto alcun riscontro e il negoziato, nonostante i numerosi incontri svoltisi finora, non registra significativi avanzamenti. 
Per quanto riguarda il quadro normativo, invece, si sono rivenuti i punti di incontro sulla riorganizzazione delle parti speciali del contratto, sulla formazione professionale, sull’inquadramento e sui criteri di maturazione di tredicesima e festività, sull’apprendistato e sul periodo di preavviso. 
Il prossimo appuntamento è fissato per il 19 novembre 2024.

Confermata per l’anno in corso l’agevolazione a favore delle imprese del settore nella misura dell’11,5% (INPS, circolare 11 novembre 2024, n. 93).

L’INPS ha illustrato le modalità operative per l’invio, la gestione delle istanze di accesso al beneficio e la compilazione del flusso Uniemens per la riduzione contributiva relativa al settore edilizia. Il beneficio è stabilito (articolo 29 del D.L. n. 244/1995 confermata dal decreto 16 maggio 2024 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell’economia e delle finanze) nella misura dell’11,50%, per gli operai edili a tempo pieno per l’anno 2024.

In particolare, per i periodi di paga da gennaio 2024 a dicembre 2024, hanno diritto all’agevolazione contributiva i datori di lavoro classificati nel settore industria con i codici statistici contributivi da 11301 a 11305 e nel settore artigianato con i codici statistici contributivi da 41301 a 41305, nonché caratterizzati dai codici Ateco2007 da 412000 a 439909.
L’accesso al beneficio è subordinato:
– al possesso dei requisiti di regolarità contributiva, attestata tramite il DURC (articolo 1, comma 1175, Legge n. 296/2006);
– al rispetto di quanto previsto dall’articolo 1, comma 1 del D.L. n. 338/1989, in materia di retribuzione imponibile;
– al requisito che i datori di lavoro non devono avere riportato condanne passate in giudicato per la violazione della normativa in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro nel quinquennio antecedente la data di applicazione dell’agevolazione (articolo 36-bis, comma 8 del D.L. n. 223/2006).
Le istanze finalizzate all’applicazione della riduzione contributiva relativamente all’anno 2024 devono essere inviate esclusivamente in via telematica, avvalendosi del modulo “Rid-Edil” – disponibile all’interno del Cassetto previdenziale del contribuente sul sito internet dell’Istituto – nella sezione “Comunicazioni on-line”, funzionalità “Invio nuova comunicazione”.
In caso di definizione delle istanze con esito positivo, al fine di consentire il godimento del beneficio, viene attribuito alla posizione contributiva interessata il codice di autorizzazione “7N”, per il periodo da ottobre 2024 a gennaio 2025. L’esito è visualizzabile all’interno del Cassetto previdenziale del contribuente.
Nel caso in cui dovesse essere accertata la non veridicità della dichiarazione resa dal datore di lavoro per accedere al beneficio, le strutture territorialmente competenti dell’INPS, oltre alla dovuta attivazione nei riguardi dell’Autorità giudiziaria, dovranno procedere al recupero delle somme indebitamente fruite.
Infine, la circolare in commento include le indicazioni per i datori di lavoro sulle modalità di esposizione dello sgravio nel flusso Uniemens. Il beneficio può essere fruito avvalendosi delle denunce contributive Uniemens fino al mese di competenza gennaio 2025.
I datori di lavoro possono inviare le domande per l’applicazione della riduzione contributiva in oggetto, relativa all’anno 2024, fino al 15 febbraio 2025. 

La mancata firma da parte delle Sigle rappresenta un segnale di protesta contro un’ipotesi che non va incontro alle esigenze dei lavoratori del comparto

Il 6 novembre 2024 è stato sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo contrattuale 2022-2024 del CCNL Funzioni Centrali. Alla firma non hanno preso parte le Sigle sindacali Fp-Cgil e Uil-Pa che, mediante un comunicato stampa, hanno spiegato le ragioni che hanno portato alla mancata sottoscrizione. Le OO.SS. lamentano il fatto che il rinnovo porterà ad un valore delle retribuzioni più basso rispetto al contratto precedente che prevedeva aumenti di +1,87% rispetto all’inflazione. Infatti, l’inflazione nel triennio 2022-2024 è stata del 16,5%, mentre l’incremento stipendiale previsto è del 5,78%; oltre al fatto che metà degli aumenti previsti sono già stati corrisposti con acconti e il residuo che verrà erogato sarà davvero poco. Gli importi relativi all’indennità di vacanza contrattuale sono più bassi perché calcolati solo sullo stipendio tabellare senza contare i differenziali stipendiali. Altro problema è rappresentato dalla settimana lavorativa di 4 giorni che, stando a quanto affermano le OO.SS., non rappresenta una riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario, dal momento che la scelta è demandata all’amministrazione che decide se concederla o meno. 
Tra le altre cose, le Sigle contestano anche il mancato riconoscimento, durante il periodo di ferie, di tutta la retribuzione dovuta, comprese anche le indennità connesse allo status personale e professionale, oltre ai buoni pasto; e protestano anche per la mancanza di risorse adeguate da destinare al salario, alla carriera, alla valorizzazione professionale, ai buoni pasto. La firma apportata dalle altre Sigle all’ipotesi rappresenta per la Fp-Cgil e la Uil-Pa un arretramento per il personale. A tal proposito, per il 29 novembre 2024 è stato indetto uno sciopero generale. 

Prosegue il confronto tra l’associazione datoriale e le organizzazioni sindacali

Le sigle sindacali Fp-Cgil, Cisl-Fp, Fisascat-Cisl, Uil-Fpl e Uiltucs si sono riunite con l’associazione datoriale nell’ambito della trattativa per il rinnovo del contratto collettivo di settore. 
La discussione si è incentrata sull’analisi dei testi relativi al mercato del lavoro (revisionando l’articolo relativo ai tempi determinati in considerazione delle novità normative), sulla definizione delle causali e sulla percentuale relativa alla clausola di stabilizzazione. 
E’ stata accolta la richiesta di elevare la clausola di stabilizzazione del personale a tempo determinato al 30%.
Il confronto è poi proseguito sulla modifica dell’attuale articolo 28 “Divise e indumenti di servizio”. In merito, la delegazione trattante di Uneba recepisce le proposte avanzate dalle organizzazioni sindacali sia rispetto alla costruzione dell’articolato sia con riguardo alla quantificazione sul primo livello, individuata dalle controparti in 14 minuti; ipotesi quest’ultima che le OO.SS. ritengono non percorribile, a fronte di accordi territoriali chiusi su 15 minuti e dei recenti CCNL rinnovati.
Le Parti si riuniranno nuovamente il prossimo 13 novembre per confrontarsi in tema di tutela della maternità e paternità e di trattamento economico progressivo, di cui le organizzazioni sindacali chiedono l’eliminazione.

Le nuove norme hanno lo scopo di migliorare le condizioni di oltre 28 milioni di lavoratori nel territorio dell’UE (Direttiva 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio).

La Direttiva 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio del 24 ottobre 2024 è stata pubblicata nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea dell’11 novembre scorso. Il provvedimento introduce misure volte a facilitare la determinazione della corretta situazione occupazionale delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, promuove la trasparenza, l’equità, la supervisione umana, la sicurezza e la responsabilità nella gestione algoritmica del lavoro mediante piattaforme digitali e migliora la trasparenza del lavoro mediante piattaforme digitali, anche in situazioni transfrontaliere.

L’altro obiettivo perseguito dalla Diretta è quello di determinare correttamente la situazione occupazionale delle persone che lavorano mediante piattaforme digitali, consentendo loro di beneficiare dei diritti che spettano loro in materia di lavoro. Gli stati membri stabiliranno, infatti, una presunzione legale di rapporto di lavoro nei rispettivi ordinamenti giuridici che sarà attivata quando si ravvisino fatti che indicano controllo e direzione. Se la piattaforma di lavoro digitale intendesse confutare la presunzione legale, dovrà dimostrare che il rapporto contrattuale in questione non è un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore negli stati membri, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia.

Per quanto riguarda i rapporti contrattuali instaurati prima del 2 dicembre 2026 e ancora in corso a tale data, la presunzione legale in questione si applicherà solo al periodo che decorre da tale data.

La direttiva entrerà in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea.

La gestione algoritmica

Le piattaforme di lavoro digitali, mediante sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati:

– non tratteranno dati personali relativi allo stato emotivo o psicologico della persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali;

– non tratteranno dati personali relativi a conversazioni private, compresi gli scambi con altre persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali e i rappresentanti delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali;

– non raccoglieranno dati personali di una persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali quando questa non sta svolgendo un lavoro mediante le stesse o non si sta proponendo di svolgerlo;

– non tratteranno dati personali per prevedere l’esercizio di diritti fondamentali, compresi la libertà di associazione, il diritto di negoziazione e di azioni collettive o il diritto all’informazione e alla consultazione stabiliti nella Carta;

– non tratteranno dati personali per desumere l’origine razziale o etnica, lo status di migrante, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, la disabilità, lo stato di salute, comprese le malattie croniche o la sieropositività, lo stato emotivo o psicologico, l’adesione a un sindacato, la vita sessuale o l’orientamento sessuale di una persona;

– non tratteranno i dati biometrici, quali definiti all’articolo 4, punto 14), del regolamento (UE) 2016/679, di una persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali per stabilirne l’identità confrontandoli con i dati biometrici di persone fisiche conservati in una banca dati.

Inoltre, gli stati membri dovranno imporre alle piattaforme di lavoro digitali di informare le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme, i rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali e, su richiesta, le autorità nazionali competenti in merito all’uso di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati.

Si prevede anche che gli stati membri provvedano affinché le piattaforme di lavoro digitali sorveglino e, con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori, effettuino regolarmente, e in ogni caso ogni 2 anni, una valutazione dell’impatto delle decisioni individuali prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati e dai sistemi decisionali automatizzati sulle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, incluso, laddove applicabile, sulle loro condizioni di lavoro e sulla parità di trattamento sul lavoro.

La protezione dal licenziamento

Gli stati membri devono adottare i provvedimenti necessari per vietare il licenziamento o la risoluzione del contratto delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, o l’adozione di misure equivalenti, e ogni misura destinata a preparare il licenziamento, la risoluzione del contratto o l’adozione di misure equivalenti, per il fatto che tali persone abbiano esercitato i diritti previsti dalla direttiva in commento.

Gli stati membri devono, inoltre, prendere le misure necessarie per garantire che, quando le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali presentano, dinanzi a un organo giurisdizionale o a un’altra autorità o un altro organo competente, fatti in base ai quali si può presumere che vi siano stati licenziamento, risoluzione del contratto o azione equivalente, incomba alla piattaforma di lavoro digitale dimostrare che il licenziamento era basata su motivi diversi da quelli sopra indicati.

Promozione della contrattazione collettiva

Infine, gli stati membri, fatta salva l’autonomia delle parti sociali e tenendo conto della diversità delle prassi nazionali, debbono adottare misure adeguate per promuovere il ruolo delle parti sociali e incoraggiare l’esercizio del diritto alla contrattazione collettiva nel lavoro mediante piattaforme digitali, comprese misure relative alla determinazione della corretta situazione occupazionale dei lavoratori delle piattaforme digitali e ad agevolare l’esercizio dei loro diritti relativi alla gestione algoritmica.